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安全文化的激勵機制在企業中的作用

類別:企業安全 發布時間:2018-07-20 瀏覽人次:

摘要:通過行為模型, 分析了企業中安全管理者與職工心態對立的原因, 認為目前管理者獎罰手段運用失衡是產生這種局面的重要原因。并從安全文化的角度提出了相應對策。


“安全文化” 這一概念自從年代被提出以來, 一直在不斷地豐富和發展著。在國內, 隨著經濟的飛速發展和工業化進程的加快, 以及人們對自身安全問題關注程度的增加, 這一概念也早已不再為人們所陌生。尤其是近年來, 有關部門發出了“ 大力發展安全文化建設” 的號召, 使它日益成為各級安全工作者關注的焦點。


廣義而言, 安全文化是人類關于安全的思想總和。在安全文化的這一范疇中, 企業安全文化的建設占有突出的地位。企業是社會經濟生活中最富活力的組織, 企業安全文化, 是安全文化在企業這個特殊的社會經濟細胞中的體現。它是企業中的全體員工在長期的共同生活中, 通過相互影響, 相互滲透觀念趨同而形成的關于安全的思想準則和行為模式。長期以來, 它以其文化所固有的對人的思想和行為的強大影響力, 決定著企業職工頭腦中的安全價值觀, 進而主導著企業安全工作的成敗。

安全文化的激勵機制在企業中的作用

無論我們是否意識到, 其實每一個企業都有其固有的安全文化。然而遺憾的是, 目前很多企業的安全文化, 實際上處于一種不健康的狀態。即使是一些設備已經走向現代化的大型企業, 仍然無法對事故進行有效的控制。基層安全工作者“ 跑斷腿, 磨破嘴” , 但往往收效甚微, 企業的安全工作長期在低水平上徘徊。在這樣的企業中, 我們不難發現它們都有一個共同特點, 即職工和安全管理人員在心態上處于對立狀態。管理者經常抱怨職工心中的種種逆反心理, 使自己的管理意圖難以得到實施。


為了找出這種現象的深層致因, 讓我們首先從行為模型來分析一下“管理一行為” 的關系。在圖中, “ 管理層” 包括企業的高級決策層和中級管理層, 它的作用是對人一機一環境系統進行干預, 它通過預置來實現為人一機一環境系統提供輸入。對機器和環境而言, 這一預置即為機器和環境的安全設計, 以確保機一環境對人的最大限度適應, 防止能量流向人體, 造成人體生理機能損傷管理層對人的預置表現為對人的激勵,包括技能和情感的輸入, 以及對人體行為動因的調控上。事實上, 由于絕對零風險的不可到達性, 管理層對人的預置應處于主導地位, 優先于對機一環境的預置。在人一機一環境系統這一人與機器以及所處環境組成的一個相互聯系又相互制約的一個整體系統中, 人的行為是動因驅動的產物, 后果作為行為的產物, 反過來對行為又具有強化作用。人則通過對當前行為后果的判斷,來決定下一行為。


因此, 后果對行為有著巨大的影響, 當前行為的后果直接影響該行為出現的頻率。如果某一行為總給行為人帶來不利后果, 該行為出現的頻率會大大降低。這就是為什么曾經經歷過工傷的人在工作中比較謹慎, 能夠自動規避不安全的操作行為和惡劣操作環境的原因。


然而, 并非所有的人都有事故經歷, 因此僅僅依靠人的自身感知來實現對不安全行為的抑制是不充分的。同時由于人一機一環境系統中三要素的相互制約件, 后果又是人一機一環境中三要素共同作用的結果。因此, 某一特定的不安全行為并不一定確定地指向傷害性的后界, 甚至這樣的不安全行為可能為個體帶來舒適和愉悅, 形成對個體的正刺激, 反而強化了不安全行為出現的頻率。譬如, 沖床沖手事故發生的原因往往在于操作者不使用夾具違章操作導致, 然而這種違章確實可以降低操作者的勞動強度, 提高生產率,為其帶來收益。,


反之, 安全的操作行為由于相對煩瑣的規程, 和違章操作相比, 需要消耗較多的時間和體力, 在等量的時間內產量較低, 收益也隨之降低, 反而無法對操作者起到強化作用。如果操作人沒有親身經歷過事故, 也就是說不安全的操作行為得不到相應的抑制, 那么對這樣的操作者而言, 違章也就不足為怪了。


因此, 對于管理層來說, 它的作用在于通過人為地制造“ 后果” , 來實現對不安全行為的抑制或對安全行為的鼓勵, 以彌補人自然感知的不足、目前企業中通行的做法是對違章者施行一定的處罰以期達到對違章者不安全行為的負刺激,抑制不安全行為的產生, 這種管理方式雖然也可以起到一定的效果但其所帶來的負面影響也是不可忽視的。對于大量的未遂事故及輕微事故, , 當事人往往被認定為事故的責任者而受到處罰, 這就使安全管理者和職工成為矛盾的對立面, 管理者被職工視為監督員、執法者, 令職工的頭腦中潛在的劃分出“ 我們” 和“ 他們” 。從群體動力學的觀點來看, 每一群體內都有不成文的行為準則、規范和價值觀, 它們都約束和指導群體成員, 群體成員的行為如果符合群體的規范, 群體會加以肯定, 反之, 如果成員偏離或破壞這種規范, 群體就會利用群體壓力迫使成員回到原有狀態。如果某種外力試圖改變群體已有模式, 群體會采取反力以抵銷其影響。因此, 一旦管理者和職工成為矛盾的對立面, 管理者對人一機一環境系統中人的輸入就會失效, 職工會將管理者的訓誡視為強加于群體的外力而加以抵制。盡管這種抵制可能不是外在的, 但它一樣使管理者的努力付諸流水。這也就光怪在某些企業中,職工中對安全管理人員有逆反心理, 在心態上存在著以魯莽為勇敢, 以謹慎為怯懦的心理錯位。這樣的心態一經成型, 管理者對職工的調控失去作用, 企業的安全工作必然難以提高。


因此, 有必要對這種傳統的安全管理模式進行反思, 找出一種有效的, 符合企業實際的新的管理模式。


安全文化的提出為我們提供了一條新思路。安全文化的內涵, 是“ 以人為本” , 帶有豐富的情感色彩。企業安全文化, 是安全文化在企業這一特殊經濟細胞中的產物, 是企業文化的重要分支。它為傳統安全管理增添了其所沒有的情感色彩。健康的企業安全文化, 應以健康的安全價值觀為基礎。作為管理者, 應努力營造一個能夠實現對職工尊重的和諧氛圍。這就要求我們對傳統的激勵體制做一些改進。


首先, 應改變目前重罰輕獎, 以罰代管的局面。獎勵和處罰的目的一致, 都是通過對后果的強化來改變人的行為。前者通過對人的鼓勵強化安全行為, 后者通過對人的負刺激來抑制不安全行為的出現。但立注意到二者的均衡使用, 否則效果不會等價。目前盡管很多企業也進行安全獎勵, 但不可否認獎勵的力度和頻度都無法和處罰相比。處罰是經常的, 而且每名職工都有可能遭受。但獎勵卻只有年度獎, 獲獎的幾率也是微乎其微, 這樣的獎勵的效果當然不好。


管理者應使職工能明確區分安全行為和不安全行為。在此基礎上, 管理者應對職工的安全行為做出迅速、明確的獎勵。后果的頻度和明確性是決定其對人影響的主要因素。在這樣的管理體系中, 職工應明確地知曉安全行為的后果等同于獎勵。獎勵的形式應多樣化, 除物質獎勵外, 也應輔以精神鼓勵, 獎勵的頻率決定獎勵的成效,因此, 經常的獎勵是保持安全行為所不可缺少的。否則已形成的安全行為也有可能逐步退化。研究表明, 由獎勵形成的正弓雖化能使企業的安全水平顯著升高, 并可長期保持。職工變得樂于同管理層進行交流, 主動使用安全防護用品的人數增加, 安全會議能得到職工的積極響應, 職工自覺避免不安全的操作環境。健康的安全價值變為職工的群體價值。這樣, 即使個體有不安全的操作行為, 也會在群體的壓力下被迫糾正。


總之, 安全文化的建設是一個復雜的過程,它的許多領域仍然需要實踐的證明, 需要管理者不斷地探索。在這一方面, 如果真正實現對人的尊重的科學管理, 使安全價值觀成為職工價值觀的一部分, 必將帶來安全生產的新的飛躍。


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