深圳市賽為安全技術服務有限公司
EN
菜 單

領導力培訓誤區與領導力開發的5E模型

類別:企業安全 發布時間:2017-12-01 瀏覽人次:

【內容提要】怎樣才能快速地提升領導力?本文針對這一問題就當前在領導力問題上存在的認識誤區,以及理解領導力本質的關鍵進行了闡釋,并提供一個領導力開發的5E模型,即著力培養和提高相應的五個E(前瞻力、感召力、決斷力、控制力、約束力),作為提升領導力的努力方向。


怎樣才能快速地提升領導力?很多領導者在思考和尋找這一問題的答案。最直接、最簡單的方法是接受必要的領導力培訓。領導者只有不斷學習,才能不斷提高領導境界。但是,領導力培訓與領導力提升并非是完全對應的關系,很少有人通過一兩次培訓,便使自己的領導力得到迅速提高的。


只有保持良好的心態,才能正確地認識領導力開發。培訓和教育的意義在于啟發思維、開拓思路。筆者認為,領導力開發的宗旨在于進行思維訓練,在短時間內達到思維和理念的創新與轉換,以實現所謂的“質變型學習”(TransformationalLearning)的效果。


一、領導力問題上存在的認識誤區


1.把領導力等同于領導能力。一般情況下我們不去區分兩者的界限,把兩者等同起來。領導能力包括用人能力、決策能力、協調能力、激勵能力、處事能力、處理危機能力、預見能力、創造能力等,而領導力則很難作如此的分解。還有人把領導力等同于領導才能、領導智慧。


2.把領導力等同于領導素質,認為有領導力的領導者一定是領導素質高的人。問題是,為什么有許多有德有才的人不能成為大家共認的領導者?如果沒有領導職位,有才能的人是無法施展其領導力的。可見,具備良好的領導素質未必就是產生領導力的充分條件。



3.把領導力等同于影響力,或把領導力看作是一種合力。領導力與影響力的關系比較復雜,從領導力與影響力的包含關系上看,領導力中包括有影響力,從領導力與影響力的因果關系上看,領導力是影響力的動因,影響力是領導力的結果,問題是:領導力是一種影響力,但影響力不一定是領導力。至于合力說,支持者很多,但什么叫“總和”,怎么理解“總和”?作為一個嚴格的學術術語,應該對領導力給出相對比較確切的界定。


筆者贊成,領導力概念不同于領導、領導能力、領導才智等概念。目前,領導這一概念本身就存在著爭議(有人統計,領導有350種定義),而領導力是為了突破對領導概念的理解而提出來的一個動態概念。領導力概念的閃光點在“力”字上,它使我們跳出了領導=領導者的思維范式,把領導看作一個過程,作為一個動詞來使用。力是兩種物體相互作用的結果,領導力也應當是兩方面相互作用而生成的,一個人無法形成領導力,只有在領導者與追隨者的相互作用中才能產生出領導力。因此,研究領導力不能只著眼于領導者一方面,還應當考慮到追隨者,如果忘記了追隨者,領導力只能成為“空談”。


再者,“力”需要在一定的“場”內進行,領導力也需妻借助一定的“場”,其中最主要的就是組織,只有在組織框架內,領導力才會產生。因此,領導者、追隨者、組織及其目標是領導力產生的重要因素,我們研究領導力如果脫離開這些基本要素,只能把領導力開發研究越理越亂。


二、理解領導力本質的關鍵


1.從領導者的角度看,領導力是一種促使組織領導目標實現的能力。它既是領導者素質、能力及其影響力的體現,也是領導者充分發揮能動性,認真分析組織環境,并借助一定的領導工具與追隨者發生有效互動而產生的力量。這種力可以包括通常人們所說的決斷力、駕馭力、溝通力、凝聚力等,既有權力影響力,又有非權力影響力。


2.從追隨者的角度看。領導力不是單方面作用的結果,它是領導者與追隨者有效互動,從而產生出共同實現領導目標的力量。表面看來,領導力是領導者發揮作用的結果,但無論如何,領導者不能單獨形成一種力量,如果沒有追隨者的配合,組織目標就無法實現,領導力也無從談起。


3.從組織目標的角度看,領導力是領導者與追隨者基于共同的認識,在為了一個共同的目標而努力奮斗的過程中形成的一種力量。沒有領導目標,領導活動就不可能產生,領導目標既是領導力產生的基本條件,也是提升領導力的動力源。具有崇高目標的領導活動,容易產生強勁的領導力。當然,如同領導力可以在個體層面上使用,也可以在群體層面上使用一樣,領導力既可以發生在領導者個體層面上,也可以發生在組織層面上。


在西方,領導者發展與領導力發展是兩個不同的概念,兩者的本質區別在于,領導者發展是以發展個人能力為宗旨的,而領導力發展是以發展組織能力為宗旨的。領導力發展是以領導者個人的發展為基礎的,但它不僅僅包括個體的領導者發展,還包括發展個體之間的聯系,發展集體的能力,發展一個組織內部各個小集體之間的聯系,以及發展個體與集體扎根其中的組織文化與制度。在實踐過程中,通過開展領導力培訓項目,促使個人、團隊和組織發生變化,更好地平衡個人、團隊和組織三者之間的關系,把領導力發展看作是促進組織學習和組織變革的有力手段。


領導力是多種因素共同作用的結果。領導要素是領導學的重要概念,它包括許多因素,但各因素在領導活動中所起的作用并不等同,有的因素起主導作用,有的因素只起輔助作用。目前,圍繞著領導的基本要素問題,學界還存在著不同的觀點。有學者主張



“兩要素”說,即領導者、被領導者;有學者主張三要素說,即領導者、被領導者、作用對象(或客觀環境,或群體目標);有學者主張四要素說,即領導者、被領導者、領導目標、領導手段;還有人主張五要素說,即領導者、被領導者、領導目標、領導手段、領導環境。其實,這些觀點并無本質的差異,領導活動是人類社會群體活動中不可分割的組成部分,在具有明確領導目標的活動過程中,形成和發生領導的各主要因素,自然就成為領導要素,無論是領導主體、領導客體,還是領導目標、領導環境、領導建制和領導過程等,都是其因素,只是哪些因素更重要,可以成為領導的基本要素,學者們因此才產生了不同的見解。


領導力具有現實性、實踐性的特點,因而我們不能僅僅停留在理論層面,領導力理論需要從領導實踐中獲得提煉、總結和升華。領導力所涉及的許多方面是很難用語言來表達的,比如領導藝術方面,包含了許多只可意會不可言傳的成分。即使那些看似比較成熟的理論,如果不被領導者運用于實踐,也不會變成現實中的領導力。


無論理論上的領導力還是實踐中的領導力,都必須重視對領導實踐資源的整合運用。領導實踐資源包括三方面:一是歷史性的經驗和教訓,二是比較鮮活的當下的經驗和教訓,三是當前面臨的領導工作的新情況、新問題。開發歷史經驗、總結提煉當下的新鮮經驗以及研究新情況、解決新問題,都是領導力提升取之不盡的實踐源泉。


作為學者,我只能從理論層面上展開提升領導力問題,當然,為了突出實踐性、應用性的特點,盡量注意使觀點建立在案例分析的基礎上。古今中外的領導者、政治家、軍事家、企業家等,在實施領導的過程中,曾有許多經驗的反思及后人的評說,尤其是那些文人先哲,對前人的成敗得失進行了分析和研究,提出了許多寶貴的領導思想。可以說,以往的領導力成果,是領導力研究的根基和文化土壤,這不容忽視。


從研究層次上講,我主張,領導力研究從“道、學、技”三個層次上展開,“技”即領導技能,是領導力的應用層面;“學”即領導力的基礎理論,是領導力的理論層面;“道”即領導觀和領導認識論層面,包括領導價值觀、領導倫理等,即上升到哲學層面的領導力理論。


近年來,西方領導理論不斷傳人中國,給我國領導力研究帶來了新鮮的營養,但是,中國畢竟有著自己獨特的歷史傳統,在政治、經濟、文化等各個方面都與西方有較大的差異,照抄照搬西方的領導理論,很容易產生“水土不服”的現象。必須解決好東西方領導理論的結合問題,要挖掘東西方文明中蘊藏著的寶貴而深厚的領導思想資源和領導經驗積淀,充分發揮東西文明的“兩種”優勢。人類文明的進步需要各種文化間的融合,要注意中國與外國經驗的結合,著眼于當代實際問題的解決,吸收和借鑒外國相關的優秀成果,使之為我所用,并在理論分析中加以發展和創新。


三、領導力開發的5E模型


現實中有這樣的現象,有領導力的人未必是領導,而領導未必一定有領導力。所有的組織領導者都迫切希望自己的領導力不斷提升,但問題是如何有效地提升領導力?對此問題,可以說是仁者見仁,智者見智。這里,為大家提供一個5E框架(見下圖)作為參考,即著力培養和提高相應的五個E(前瞻力、感召力、決斷力、控制力、約束力),作為提升領導力的努力方向。


★領 導 力開 發模 型

★領 導 力開 發模 型

1.第一個E——前瞻力(Envision眼界)


這是針對領導者自身而言的。眼界能增強一個領導者的能力。然而眼界與正確思維方式一樣,不是天生的。眼界是一種可以培養出來的本領。這種本領也可能被限制。眼界受到限制必然制約領導力的發揮。眼界受到限制的原因主要是:知識匱乏,不重視學習,不善于思考,接觸社會面窄,環境影響。如何改變眼界受限?答案很簡單:加強學習,善于學習。領導者不但自己要學習,而且要帶領團隊進行學習,否則,難以造就持續的領導力。從某種意義上說,領導力的核心就是學習力。領導者的學習力是指領導者帶領組織學習,并不斷尋求解決問題、進行變革創新的能力。


領導者要創造濃厚的學習氛圍,保持組織內旺盛



的學習熱情;要不斷提高自身的文化知識層次,不斷調整知識結構,學習科技知識,學習人文知識;要善于在實際工作中實踐、總結、提高,形成組織的特色文化;要使學習速度快于變化速度,學會有效“學習”。聯合國教科文組織報告中提出終身學習的四大支柱:學會學習、學會做事、學會共處、學會生存。學習促使領導者更加明確職責、發展方向和未來目標,知道該怎樣帶好隊伍,明白把隊伍帶向何方,即通常所說的領導要把握大方向,明確戰略定位。當戰略方向明晰了,并通過有效的途徑和手段把這些內容溝通給了所有組織成員,領導力提升就用在了刀刃上,就會形成組織合力,吸引大批的追隨者和崇拜者,使組織進入良性狀態。


2.第二個E——感召力(Energize魅力)這是針對被領導者而言的。感召力是判斷一個領導者水平高低的最重要尺度,在領導力培訓中,培養識人用力能力占據重要位置。一個具有感召力的領導者,是一個團隊的核心,是團隊中每個人效仿的對象;一個具有感召力的領導者,可鼓舞團隊中每個人的士氣,充分調動個人所長,發揮每個人的主觀能動性;一個具有感召力的領導者,可有效影響整個團隊的發展。


感召力包含如下內容:一是要有遠大的理想或愿景、堅定的信念、對未來的夢想等,并讓這些夢想成為組織目標,形成對員工的吸引力;二是要有遠見,能夠看清組織未來的發展方向和路徑,愿景并非是空中樓閣,而是可以在未來實現的;三是要有人格魅力,具備外傾、可靠、隨和、情緒穩定、自信等人格特質;四是智商高,能力卓著,經歷非凡;五是充滿激情,愿意和希望迎接挑戰,能夠帶領員工實現高遠的目標。


3.第三個E——決斷力(Edge膽識)這是針對組織目標而言的。決策是領導者的主要工作。那么,怎樣才能提高領導者的決斷力,如何才能作出正確的決策?在越來越復雜的社會背景下,領導做決斷不能憑感覺,而需要一系列的修煉。領導者的決斷力不僅像有些教課書所說,在于策略決斷、人事決斷、危機決斷三個方面,其實,決斷力貫穿于領導的整個過程中,變革決斷、授權決斷、沖突決斷、撤退決斷等,都包括在其中。


領導者具有果敢決斷的素養,是長期積累下來的結果,看似并非經過深思熟慮,卻做出最合理的選擇,有時甚至是憑多年經驗產生的直覺來進行決斷。果敢決斷,說明了領導的思想高度集中,是他敏銳反應力的體現。他對信息的吸收和消化,對經驗的綜合和運用,對未來的估計和推測,都能在較短時間內完成,很快地形成明確的指令。要達到這一點,作為領導必須有對事情迅速做出判斷的能力和選擇的能力;有敢于對事情的過程和后果負責的精神和魄力。


4.第四個E——控制力(Execute執行)這是針對組織文化而言的。控制的實施對領導者來說是一項重要工作,是提升與開發領導力的著力點。領導者若想使工作卓有成效,就必須注重有效地控制全局,必須把形成的決策嚴格地執行下去。控制力并不意味著操控他人,而是對事件或過程的駕馭力。一個組織猶如一個有機體,組織的執行力也是一種系統的執行力。執行力是組織管理成敗的關鍵,只要組織好的管理模式、管理制度,以及好的帶頭人,充分調動全體員工的積極性,執行力就一定會得到最大的發揮,組織就一定能創造佳績。有人把執行分解為三個層面的解釋:第一個層面是按照命令和規則做事的過程,簡單講就是能夠聽話照做;第二個層面是按照預定的計劃行動,簡單講就是有做事章法;第三個層面是將想法變成現實的過程,簡單講就是規劃實現。執行的第一層面比較簡單,對組織來說是最基本的一種執行,只有如此才能讓組織的行為協調一致。對一個組織來說,停留在第一個層面是遠遠不夠的,第二個層面的執行是按照計劃來做事情,在這里,要做的事情成為連續的、整體的,一個計劃需要多個步驟做好才行,因而連續性執行才能更有效率。但這樣還不夠,還需要第三個層次的執行,即創新規劃并落實執行,組織成員參與了規劃目標的確定,明確各自的職責定位,并創造性執行。


在控制力和執行力中包含的理念和理論,并非想象的那樣簡單,它有一個系統的架構,需通過各種途徑讓組織成員明白自己要做什么?該做什么?做到什么目標?這樣才能目標一致,執行到位,各盡其責。要強化組織成員的執行動機,充分發揮主觀能動性和責任心,在接受工作后應盡一切努力,想盡一切辦法把工作做好。要使組織成員端正執行態度,按照“嚴、實、快、新”的要求,把工作做好。還要進行有效的控制,包括事前、事中和事后,使組織成員的行為與控制事情的發展不偏離正常軌道,把工作落實好。


5.第五個E——約束力(Ethics道德)這處于核心位置。領導者的從政道德對組織文化和整個社會風氣起著示范和導向作用,所謂“官德正則民風淳,官德毀則民風降”。道德操守,即作為個體的人被社會認同,并得以自由生存和共處的行為、品德,是一個人安身立命的基石。中華民族歷來重視道德操守,認為君子必須重仁德,而官員更需注重道德修養。《禮記·大學》中說:“欲治其國者,先齊其家;欲齊其家者,先修其身。”


從政道德是領導者必須具備的素養。領導干部與一般群眾的基本區別,就在于他們手中掌握著一定的權力。權力作為一種強制性的社會力量,具有兩面性。一方面權力有管理組織、服務社會的職能,正確地行使權力,就能為社會服務、為人民謀取利益;另一方面,權力在行使過程中又可能被濫用,成為少數人謀取私利的工具,不受約束的權力必然導致腐敗。孔子說:“政者,正也。其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。”由于領導者身份的特殊性,其履行職責時,客觀上對其他社會成員起著示范和導向作用,他們的行為直接關系到組織的形象。因此,領導者號召組織成員做的事,自己首先做到;要求組織成員抵制的事,自己絕不染指。如果臺上講一套,臺下做一套,嘴上反腐敗,行動搞腐敗,言行不一,就會走向領導力反面。道德素質作為領導者的行為規范和品質要求,直接關系到組織的形象和公共權威。“嚴重的問題在于教育干部”,加強領導者的思想道德建設必須持之以恒。如何加強領導者自身的道德修養,成為社會道德風尚的楷模,是提高新時期領導水平的一個重要課題,需要各級組織通過不懈努力去不斷研究和探索。同時,還要思考建立必要的道德監督機制,比如,對領導者實施道德跟蹤。所謂道德跟蹤是依據一定的道德標準,通過輿論的力量,對道德主體——領導者的行為進行善與惡的審視、審察和審評的過程。這需要有一個全方位、強有力的道德監督網絡。一是通過組織部門的考評、民意測驗、基層調查來了解和掌握領導者的道德狀況,根據情況采取相應措施;二是開辟群眾監督渠道,讓人民群眾積極參與領導者道德規范執行情況的監督;三是充分發揮新聞媒體蕩濁揚清和對社會道德的輿論導向作用,形成一種規范、制約領導者道德的強大輿論力量;四是發揮監督職能部門的作用,既要監督違法亂紀行為,又要規范領導者的道德行為。


推薦閱讀

安全生產標準化詳述

摘要:安全生產標準化就是生產經營單位分析安全生產的安全風險、建立預防機制、建立科學的安全生產責任制、安全生產管理制度和操作規程。各生產環節和相關崗位的安全工作符合法律、法規、規章、規程、標準等規定,始終處于安全生產的良好狀態,控制生產安全風險,這樣可以克服因隨意性而導致的事故。

2019-07-23
安全培訓內容有哪些

安全生產工作歷來強調“安全第 一、預防為主、綜合治理”的方針,確保安全生產的關鍵之一是強化職工安全教育培訓。對職工進行必要的安全教育培訓,是讓職工了解和掌握安全法律法規,提高職工安全技術素質,增強職工安全意識的主要途徑,是保證安全生產,做好安全工作的基礎

2019-07-16
如何有效促進安全標準化建設

安全生產標準化,是指通過建立安全生產責任制,制定安全管理制度和操作規程,排查治理隱患和監控重大危險源,建立預防機制,規范生產行為,使各生產環節符合有關安全生產法律法規和標準規范的要求,人(人員)、機(機械)、料(材料)、法(工法)、環(環境)、測(測量)處于良好的生產狀態,并持續改進,不斷加強企業安全生產規范化建設。

2019-07-16
什么是落實企業安全生產主體責任

摘要:安全生產是企業生存和發展的最基本要求,同時也肩負著重要社會責任。推進安全生產標準化建設,促使企業加強安全生產基礎工作,全面提高安全生產水平。安全生產標準化是落實企業安全生產主體責任,預防事故,保證企業安全發展的基礎性工作。

2019-07-09
提升企業安全管理的根本在于建設企業安全文化

【摘要】提出生命的健康是幸福生活的基礎,安全文化建設突出人的主導作用,強調以人為本,不斷提高職工的安全意識;抓安全生產法律法規的落實、抓安全設施的填平撲齊、抓安全管理的從嚴從細;從認識安全文化建設的重要性,營造安全文化氛圍,提高員工安全文化素質,再造企業安全工程,具體安全工作中的做法,闡述構建企業和諧之根的安全文化。

2019-06-27
淺析如何利用安全責任文化建設做好企業安全管理

安全生產責任制是根據我國的安全生產方針“安全第一,預防為主,綜合治理”和安全生產法規建立的各級領導、職能部門、工程技術人員、崗位操作人員在勞動生產過程中對安全生產層層負責的制度。安全生產責任制是企業崗位責任制的一個組成部分,是企業中最基本的一項安全制度,也是企業安全生產、勞動保護管理制度的核心。

2019-06-27
X
X
f1直播
400-902-2878400-902-2878
企業郵箱[email protected]
在線咨詢在線咨詢