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企業人員素質測評的風險分析及防范對策

類別:文章分享 發布時間:2017-07-08 瀏覽人次:

    【摘要】人員素質測評具有對人力資源識別、鑒定、配置及導向等功能,為人力資源管理奠定了良好的基礎。但在測評工作實際應用過程中會帶來相關的風險。使測評無法達到既定的目的。為此,企業在運用測評技術時要正確分析可能產生的風險,采取相應的防范措施,充分發揮測評功能,為識才、育才、激才奠定堅實的基礎。


    人員素質測評,是指測評主體根據管理的需要,運用各種測量技術及方法,收集受測者在主要活動領域中的表征信息,對人的素質進行全面系統的評價過程。據有關資料報道,目前西方有83%的企業在進行員工招聘、選拔、考核、晉升以及配置等工作中使用人員測評技術。美國心理學家赫克通過對比試驗發現,在人員選拔中.凡由主管根據個人意見提拔的,其正確率為15%;經過管理部fl提拔的,正確率為35%;管理部門推薦結合人才測評選拔的,正確率可高達76%。可見,人員素質測評在人力資源管理巾的鶯要作用。國內企業逐漸認識到人員測評的重要性,越來越多的企業在人力資源管理中應用了測評技術,但由于種種客觀原因,企業在使用測評技術的過程中出現了一些誤區,產生相應的風險,因此,在運用測評方法的過程中,應正確預見測評中可能出現的風險,采取相應的措施,防范風險的發生,才能使測評技術發揮應有的作用。

企業人員素質測評的風險分析及防范對策


一、企業人員素質測評存在的風險分析


(一)測評成本偏高。不利于測評技術的推廣應用


    目前測評行業呈現兩大基本趨勢,一是專業化程度高,測評一般由專業公司掌握測評工具和方法;二是測評成本高,國內的專業公司對一個管理人員進行測試的費用一般在500元左右。根據北森測評公司與人力資源國際協會2009年聯合對35個城市,184家企業的調杳顯示,有1/3的企業認為目前不使用測評工具來選拔人員最重要是原因是測評成本過高,不少企業為了節省成本,多傾向于運用較為傳統的測評方法如傳統的面試,筆試方式,雖然成本降低了,但人才測評的結果達不到預期目的。測評成本偏高主要有以下幾個方面的原因:首先.當前大部分企業缺乏能夠運用測評技術的專業人員,只能將測評業務外包給專業公司,因此測評成本增加;其次,認為國外的測評系統比國內的測評系統好,但國外的測評系統常模缺乏本土化,難以適應本國員工:的實際情況.就會造成企業支付了測評費用但又沒能達到目的.無形中測評成本增大;再次,通過中介測評,沒有體現企業本身的特點,實用性差,也導致成本的增加。


(二)測評過程存在一些偏差。難以實現既定的目的


    1、部分企業人員素質測評成為“固定模板”。無法測評員工真正素質。目前部分企業沿用傳統的測評方法包括筆試、面試等,在測評中經常使用“固定模板”,即多年來測評的題目沒有更改,無論什么時侯都沿用同樣的測評內容和方法,這種測評方法不能夠反映不同時期不同崗位員工測評的實際需要.測評的真實性和可靠性都大打折扣。固定測評模板的使用主要的原因是企業缺乏現代測評技術的專業人員,據調查在目前我國各高等院校中,開設人才測評專業的少之又少,專業測評人才十分匱乏,企業現有測評人員多是從簡單的人事管理直接轉化過來,沒有經過專業的教育和培訓。無法根據不同時期企業任職人員的不同要求進行測評方案的設計,無法根據具體情況設計不同的測評題目。如果企業每次都使用“同定模板”。容易導致“測試高手”的出現,即測試者各項測評的分數很高而實際能力水平卻與之不符。因為企業每次招聘相同崗位時測評的題目固定不變,員工會根據慣例事先預計企業測評可能會出現的題目,事先準備好理想答案.在測試之時有意隱瞞對自己一些不’利的信息,使測評結果與實際情況出現偏差,企業無法正確認識員工,導致企業無法測試出員工真實素質的風險。


    2.國外的測評題目沒有經過本土化就直接運用到國內的測評領域,效度及信度不高。測評行業在我國起步晚:大部分的測評體系是國外直接引進的,我國自己開發的技術相對較少。有些學者認為引進和修訂國外技術量表可推動我國的人才測評事業更快發展,因而沒有經過本土化改進而盲目地照抄照搬。但由于國與國之間的文化差異,國外有些測評題目信度和效度都很高.但運用到國內企業員工的測試。其效度和信度都會大打折扣。因此測評結果與事實誤差較大,達不到既定的要求。


    3.企業在測評中缺乏科學的測評標準,難以達到人崗匹配。因而員工的流失率大。在測評實踐中有些企業在制定測評標準中盲日追求高智商、高學歷,認為越是高智商、高學歷的員工績效越好,而不考慮對方是否適合崗位的要求。但事實上并非如此,每個崗位都有與之相匹配的任職資格條件的要求,如果那些通過測評錄用到崗位上的高智商、高學歷員工他們的能力超出了任職崗位的要求,就會認為自己大材小用難以實現自身價值最終會選擇離開企業。同時。~些學歷低但工作能力強的員工由于測評指標的偏差。得不到正確的評價.積極性受到影響而離職。這些現象說明企業缺乏對任職人員的分析及工作崗位的具體分析,人員測評沒有按照科學、規范的職位的要求對被測評者的具體素質進行準確的界定,無法達到人職匹配、實現人事相宜的目的。


    4.企業對測評結果的準確性期望過高。在人員測評活動中有些企、世盲目信任測評結果。以致于把測評結果報告中的每一項數據都認為是準確可靠的。這種態度存在相當的風險。盡管現代測評技術比傳統的選人用人辦法要客觀準確,但這種準確性也只是相對的,因為在實踐當中。對人的測評遠遠比對物的測量要閑難得多,比如測評要素的界定有時不夠明確,以致于明明想測某種特質,結果卻測量了另外一種特質,如本想測評“溝通能力”,可實際測評的是“應變能力”;再者,在人員測評過程中,經常會受到多種因素的干擾.特別是受測者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等等),很難達到預定的目的。所以,任何測評方法都有效度和信度的問題,在測評領域中只要測評效度達0.85以上就可以應用到測評實踐,即一種測評結果的準確率達85%時,還有15%的可能是不準確的。因此,對于任何的測評結果,我們應該本著“以此測評結果為參考”而不是“以此測評結果為鑒定結論”的態度來對待測評數據,清醒地估計到測評結果可能存在的不足,客觀地分析測評的結論。


    (三)濫用性格測評。無法達到預期的目的性格是人的態度和行為方面的較穩定的心理特征,是指一個人在生活中形成的對現實的穩固的態度,以及與之相應的行為方式。職業心理學家的研究表明,不同的職業崗位對任職者有不同的性格要求,通過性格測試可以測出適合崗位需要的人員,因此性格測試在企業測評中被廣泛運用。據北森公司2009年上半年塒我國企業的網上調查表明,有超過2/3的企業將個性特征的考察應用于測評,說明了企業對個性測評的普遍重視。但如果在性格測試中不經過嚴格把關,就會產生一些問題:例如有些企業關于性格的測評題目過多且不夠科學,一套測評卷包含二三百道題目,涉及是否有輕生的念頭,是否睡得好,甚至還包括用餐的食譜。使受測者產生無所適從,以致于胡亂答題;有些企業為了降低成本。沒有經過仔細比較就隨意選一個題材對員工進行測評,造成了有些求職者到多家企業應聘,連續遭遇同一張問卷,也影響性格測評信度;還有些企業對測試的結果認識不足,隨意泄露員工測評中個人的相關信息,引發官司風波。這峰測評過程中存在的風險應引起企業的高度重視,并采用多種措施避免測評過程中風險的產生及防范,使性格測評發揮應有的作用。


(四)人員素質測評的使用范圍僅限于招聘環節。影響測評整體功能的發揮


    測評的功能通常有鑒定功能、識別功能、選拔功能、導向功能、配置性功能等,但調查發現不少企業僅在招聘環節應用人員測評,培訓與開發、考評等環節都少有涉及,使測評在人力資源管理出現了不配套的現象,難以發揮整體功能,無法凸顯人員測評在人力資源管理的功能。


二、企業人員測評風險防范的對策


    (一)成立測評機構。建立測評制度,防范風險的產生目前部分企業由于缺乏專業測評人員,而且測評在企業中業務量又不大。基于成本的考慮,認為沒有必要建立測評機構,傾向于利用外部測評機構。但過分依賴外部測評機構帶來了種種不利影響,如外部測評機構不了解企業的狀況,缺乏本土化的測評題目、測評成本高、不注重測評在人力資源管理的系統性作用等,實際上并沒有起到節約成本的作用。為此,企業應從自身條件出發,成立專門測評機構,減少對企業外部測評機構的依賴。結合本企業的實際情況通過測評找到適合企業崗位的人才,把合適的人用到合適的位置上,根據測評結果進行有針對性的培訓,提高員工隊伍素質。在企業測評機構建立之初,可以通過聘請專家、顧問等形式幫助測評機構開展工作,同時挑選專業人員去培訓學習掌握測評專業知識,鼓勵專業人士參加培訓,通過專業考試獲得職業資格證書等辦法逐步解決人才短缺問題。


(二)注重測評前的基礎性工作.明確測評需求。使測評更具針對性


    工作分析是人員測評的基礎性工作。通過分析職位需要與人員素質條件相距配的需要。形成規范的書面文件——工作說明書。在人員測評中就可以根據工作說明書中的任職素質條件,明確測評的目的及測評的指標,例如可以通過工作說明書明確任職者需要具備什么知識、能力才能勝任該職位,之后確定在測評中運用什么測評題目來測試相應的知識和能力、知識能力達到的程度等內容,使測評工作做到有的放矢,從而避免由于缺乏明確的測評依據和標準而盲目照抄、照搬導致測評效度不高的風險。


(三)運用各種測評方法和測評技術的組合。構建具有企業特色的測評體系


    目前測評方法和測評工具呈現多樣化、復雜化的發展態勢,不同的測評方法和測評工具各有利弊,企業在選擇測評方法及測評工具時.考慮到結果的準確性不能只用一種測評方法.也要防止濫用測評方法造成“大雜燴”的混亂局面。應根據企業測評工作的實際情況,合理選擇,構建具有企業特色的測評體系。可結合以下幾個方面的要求進行。


    1.注重選用測評工具的科學性。測評的準確性要求測評要素應符合本企業的崗位任職者索質規范的要求;測評的科學性還體現在測評能夠對實際的人力資源1二作提供切實的幫助,而不是僅僅停留在心理學的復雜理論和專業術語上。一般說來,選擇測評方法和測評T具時,一定要注意測評結果的信度與效度,一般來說,效度和信度都在0.85以上才能被應用。


    2.堅持測評方法的適用性。適用性指能夠對本企業的人力資源管理工作有切實幫助的測評方法和測評工具才可以應用,具體來說,適用性要求在測評內容、測評標準等方面,要結合本企業的實際崗位的具體情況進行,而不是盲目照抄照搬;適用性要求在設置人才測評指標或測評標準時,需要充分考慮到企業內部不同部f 1、不同崗位人員的工作性質和特點,在人才測評價過程指標設置中有學歷、資歷等硬性指標,也要將創造性思維能力、創造精神和品格、1:作韌性與軟性指標納入測評指標設置范圍。在測評指標的制定過程中依據人才測評的基本原理和理論基礎.對測評指標進行反復論證、修訂,使其具有一定的科學依據,更加準確、完善、可靠。


    3.講究測評工作的效率性。選擇測評方法和測評工具時,要根據有效、低成本、簡單易行的標準加以篩選,在同等條件下,可以選擇成本更低,容易操作的題目進行測試。


    4.實行優化組合的原則。不同的測評工具有不同的特點,他們的信度及效度也不一樣,在測評的時侯,同樣一個測評指標.有些被測評對象在不同題目測評之下所得的標準分就不一樣。如果采用多種方法進行測評就可以多方面比較,找出哪些才是被測評者本人的真實信息。所以企業在選擇測評方法之時可以根據測評內容選定兩個或i個以上的方案進行測評,最后依據測評結果中相同的內容作為測評的結論,這種作法雖然比較繁瑣。但結果更接近事實本身。


   5.努力構建特色的原則。不同企業都應有己的管理特色,形成企業獨有的一套測評系統,也是一個企業區別于其它企業的特征。例如企業對測評方法的選擇可以根據公司建屯的勝任特征模型,綜合考慮上面所說的幾個因素,從眾多的測評方法選擇最理想的方法,并最終形成公司自己的人員素質測評系統。  


(四)結合中國實際,實施測評技術的本土化


    測評業最早源于發達國家企業管理中對員工的識別工作,我國現有的人員測評體系絕大部分是從國外的測評體系發展而來的,由于國與國之間人文差異的客觀存在,國外的測評方法是建立在對國外社會文化特征的基礎之上,未必完傘適用于中國企業。例如中國文化傳統崇尚謙恭內斂,借用國外關于自信心的測評問卷我國員工的得分普遍較低,但并不意味著我國員工的自信心不足,而是國人過于謙虛的原因導致的結果。因此,測評工作者應慎重引進、認真修訂國外的測評方法。并且大力開發和編制適合中國人特性的測評方法,針對中國人特有的心理特征和能力素質。不斷研究企業測評過程中出現的新問題,探索符合我國企業員t本土特征的測評規律,建立適合中國人的評價體系,才能使測評工作發揮應有的作用。


(五)建立基于勝任力模型的人員素質測評模式。提高測評的科學性和準確性


    在人力資源管理范疇內,勝任力是指驅動個體產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,是決定并區別績效差異的個人特征。基于勝任特征的選拔可以幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工,避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響。也減少了企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人,如挑選高層技術人員或高層管理人員,在應聘者基本條件相似的情況下,勝任特征模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。


    構建員工的勝任素質模型主要是從組織戰略發展的需要出發,以強化競爭力,提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。在實踐中企業可以將在業務中表現優秀的員工和表現較差的員工分成兩組,分別進行心理測驗,找出優秀員工和較差員工工作性格上的異同,例如某一職位上優秀員工的共同性有主動性高、社交性高、學習性高和創新性高,而表現較為普通的員工們的共同性則有社交性高、務實性高等.再扣掉兩組人員共同性特質(社交性)之后,則主動性、學習性和創新性這三項特質,就是所測崗位的勝任素質模型,符合這三項特質的人,便是適合該公司理想的優秀員工的勝任力特征,再根據勝任力特征去建立一套測評的內容體系,通過這一套內容體系測評出來的員工就更加符合職位的需要。


(六)正確對待測評結果,將員工合理配置到相應崗位。發揮測評的整體功能


    運用測評技術對員工的測評時,由于受員工遺傳特征、測評前的學習與經驗以及測評情境i方面因素影響.測評結果可能會有所偏差.因此在對人員素質測評結果進行解釋時,既要參考測評結果內容,同時還要結合員工以前的工作表現或相關資料,運用定性和定量相結合的方法對測評結果進行解釋。另外,還可以讓員工本人參與結果解釋過程。只有這樣才能使測評結果更真實地反映員工的實際狀況。


    此外,特別需要強調的是,測評只是一種人力資源管理的手段,而不是企業對員工管理的最終目的。企業必須認識到,測評能給企業組織提供很多關于員工方面的詳細的信息,這些信息為企業識別或評定員T提供相應的參考,但不可以作為最終的評定依據,因為任何的測評技術都不會有100%的效度。企業應該在了解員工的基礎上,一方面根據員工的優缺點配置到相應的工作崗位上,并采取與員工特點相符合的管理方法;另一方面,通過測評尋找員工勝任特征和崗位勝任特征的差距,并結合員工的職業生涯規劃道路,有意識地對員工進行培養,同時為員工的成長制定相應的培訓計劃。只有這樣,人員素質測評才能全面地發揮它的整體功能。真正發揮它的作用。也只有這樣,才能推動員工素質測評的發展,實現公司的發展目標。總之,測評技術的運用為企業識人、用人、育人等環節提供了依據,企業在人員素質測評中,要充分了解測評的功用,要結合本企業的員-丁的實際,正確運用測評方法對員工的素質測試,同時,要認真研究測評中種種風險,采取切實可行的措施,走出測評的種種誤區,防范測評風險的發生,使測評技術更好地為企業人力資源管理服務。


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